خبرها » دپارتمان مشاوره بازاریابی
کلینیک کسب و کار
کلینیک کسب و کار
0 نظر

جایگاه ذهنی سلبریتیهای ایرانی در شهر تهران
سلبریتی ها و ستاره ها همیشه مرکز توجه اقشار مختلف جامعه بخصوص موافقان و مخالفان خود هستند. امروزه سلبریتی ها فقط به ستارگان سینما محدود نمی شود و شامل دسته بزرگتری از افراد شامل بازیگران تلویزیون و تئاتر، فوتبالیست ها و سایر شخصیت های ورزشی، خوانندگان، افراد موفق علمی/دانشمندان، شخصیت های مشهور، سلبریتی های اینستاگرامی و اینفلوئنسرها، شخصیت هایی نظیر دیرین دیرین و پلویز و پونه و ... می شوند.

 

با توجه به رشد روز افزون دسته های مذکور و تاثیرات آنها بر تبلیغات، شرکت TMBA طی تحقیقاتی که اخیرا در اردیبهشت و اوایل خرداد ماه سال 1397 برای اولین بار در ایران انجام داد، جایگاه ذهنی سلبریتیهای ایرانی را در شهر تهران مشخص ساخت.

 

در این تحقیق که از زنان و مردان بالای 15 سال انجام شد، نتایج جالب و قابل تاملی در زمینه سلبریتی هایی که مردم آنها را می شناسند، سلبریتی های مورد علاقه و نیز سلبریتی های مورد تنفر بدست آمد. همچنین میزان تاثیرگذاری تبلیغات توسط سلبریتی ها در صنایع مختلف و اینکه چه کسانی آنها را تبلیغ کنند و چه کسانی تبلیغ نکنند پرسیده شد. 

سلبریتی مورد علاقه شما کیست؟

آیا در فهرست سلبریتی های مورد علاقه قرار دارد یا از نظر مردم تهران در دسته مورد تنفر است؟ 

آیا عدد خالص سلبریتی مورد علاقه و یا تنفر خود را می دانید؟

فکر می کنید سلبریتی مورد علاقه شما رتبه چندم را داشته باشد؟

آیا با نتایج بدست آمده ما موافقید یا مخالف؟

 

منبع: http://celebrity.tmba.ir

 

برای دیدن نتایج به سایت www.celebrity.tmba.ir مراجعه کنید

اهالی کسب و کار علاقه مند به جزئیات بیشتر و نتایج تفصیلی لطفا با شماره تلفن 66431863-021 تماس بفرمایید.

 

0 نظر

 

مدل پرسشی اسپین یک نقشه ی راه به فروشنده ارائه می کند که از طریق آن مذاکره از مرحله ی زنده کردن نیاز، پله پله به نیازهای مشخص راهنمایی می شود و هر چه شما نیازهای مشخص بیشتری از مشتری به دست آورید، تماس با احتمال بیشتری موفق خواهد بود. فروشندگان موفق مراحل زیر را طی می کنند:

۱) نخست، آنها سوالهای موقعیتی را می پرسند تا درباره ی سابقه ی مشتری اطلاعاتی دست آورند، اما سوالهای زیادی نمی پرسند، زیرا سوالهای موقعیتی می توانند حوصله ی خریدار را سر ببرند یا او را کلافه کنند.

۲) سپس، به سرعت به سمت سوال درباره ی مشکل متمایل می شوند تا مشکلات، سخت و نارضایتی های مشتری را کشف کنند. با طرح سوال درباره ی مشکلها، آنها نیازهای ضمنی را کشف می کنند.

۳) در فروشهای کوچک، این لحظه برای پیشنهاد راه حل مناسب است، اما در فروشهای بزرگ، فروشنده ی موفق به عقب باز میگردد و سوالهای استدلالی می پرسد تا نیازهای ضمنی را بزرگتر و فوری تر کند.

۴) سرانجام، هنگامی که خریدار موافقت می کند که مشکل به اندازه ی کافی جدی است و انجام یک اقدام برای آن توجیه پذیر، فروشندگان موفق پرسش درباره ی نتیجه را آغاز می کنند تا خریدار را تشویق کنند بر روی راه حل تمرکز کند و منافعی را شرح دهند که راه حل با خود به همراه می آورد. مدل اسپین یک مدل جدید و دور از انتظار نیست. نقطه ی قوت آن ناشی از توصیف ساده و دقیق یک فرایند پیچیده است. در نتیجه، ضمن اینکه به شما کمک می کند که خوب ببینید چه کار می کنید، به صورت دقیق حوزه هایی را نشان می دهد که شما نیاز دارید بیشتر تمرین کنید. 

 مدل اسپین در فروش

0 نظر

قطب نمای مدیران توسعه بازار

مدیریت توسعه ی بازار به عنوان مدیریتی که مسئولیت تمام فعالیتهای سیستمهای اطلاعاتی بازاریابی (پایگاه داده های اطلاعاتی، هوشمندی رقابتی، هوشمندی بازاریابی و تحقیقات بازاریابی) فعالیتهای ترویج و ارتباطات (تبلیغات، روابط عمومی، بازاریابی حسی، فروش حضوری، چاشنیهای فروش، بازاریابی مستقیم) و بازاریابی میدانی (سمپلینگ، انیماتورینگ، مرچندایزینگ، نمایش، بازرسی، و خرید مخفی) را به عهده خواهد داشت.

در راستای دو رسالت اصلی این مدیریت که شناسایی و شناساندن است، باید برنامه ریزی و اقدام کند. به زبان ساده، هدف اساسی مدیریت توسعه ی بازار، مدیریت برند فراگیر (شامل برند بنیانگذار، برند شرکت، برند محصولات، برند کارفرمایی، برند کارکنان و ...) است.

0 نظر

زیر بنای رهبری، توانایی هدایت افراد است. کسانی که در سمتهای مدیریتی، ادارات دولتی، شرکتهای تولیدی و بازرگانی مشغول به کار هستند، به طور مستمر احتیاج دارند، به منظور هدایت دیگران با آنها کار کنند. نکته  بحث در همین جاست، قدرت هدایت دیگران یا به عبارتی رهبری افراد، کاری بیش از متقاعد کردن نیست. رهبران بزرگ متقاعدکنندگان بزرگی هستند.

1 نظر

شاید با احتراز از ورود به یک تنازع کاری روشن و سالم، در خصوص موضوعات پیرامون خود احساس یک فرد شیک و اتوکشیده به شما دست بدهد، اما این یک نگاه و رفتار غیر خلاقانه است.

اگر چه اختلاف نظر و تلاش برای تبیین آن ممکن است کار راحتی نباشد اما همین اقدام منبع پر جوشش نوآوری حقیقی و فرآیندی مهم برای شناسائی و تحلیل مخاطرات و ریسک ها می باشد.
توجه به شیوۀ ابراز نظر می تواند به ما کمک کند تا همان احساس خوب در مورد خودمان (که با عدم اظهار نظر سعی می شود بدست آوریم) را از دست نداده و حفظ کنیم. وقتی با فردی یا موضوعی مواجه می شویم که توافقی با نقطه نظراتمان ندارد می توانیم از این تاکتیکها برای ایجاد همکاری و نه خصومت ورزی، استفاده کنیم:

    نظر مخالف را با حرف ربط "و" ابراز کنیم و نه با " اما" یا "ولیکن". لزومی ندارد برای اثبات صحت حرف خودمان از دیگران غلط بگیریم.
    از پرسشهای باز استفاده کنیم بجای اینکه استنتاج کنیم و نتیجه بگیریم. مثلاً جملۀ " به نظر شما نتایج این اقدام بر مشتریان چه خواهد بود؟" راه را برای تجدید نظر طرف مقابل بهتر باز می گذارد تا اینکه بگوئیم " مشتریان با اینکارعصبانی خواهند شد."


هدف از مذاکره را همیشه در طول مذاکره به یاد داشته باشیم

0 نظر

اعمال شرح وظائف غیر قابل انعطاف برای کارکنان بخش خدمات مشتریان می تواند حتی با روحیه ترین افراد تیم خدمات مشتریان را به یک روبات فاقد توانمندی برای نوآوری و ابتکار تبدیل کند. اما اگر سیستمی را پیاده کنیم که اعتماد ما به کارکنان برای رسیدن به یک تشخیص حاصل از تجربۀ خویش را فراهم آورد، آنگاه خروجی ارزیابی عملکرد  کارکنان خدمات مشتریان دیدنی خواهد بود.

    - شاخص هائی را در ارتباط با مشتریان تعریف کنیم. کارکنان نقاط تماس با مشتریان با درک روشن از این شاخص ها یاد می گیرند که خطوط قرمز کجاست و تا کجا می توانند با مشتریان تعامل داشته باشند.
   -  بازخوردها را جمع آوری کنیم. پس از هر تعامل از مشتری بازخورد آن را بخواهید. نظرات ایشان را در بین افراد تیم منعکس کنید تا افراد در مورد موفقیت یا ناکامی خود به قضاوت برسند و نسبت به بهبود تعامل خویش با مشتری اقدام کنند.
   -  یک برنامه تربیتی را بکار بگیریم . وقت بهترین و حرفه ای ترین نیروهای تان را آزاد کنید تا برای تربیت افراد جدید تیم، زمان بگذارند و به آنها آموزش حین کار بدهند.

به قلم محمد سالاری

عضو هیأت علمی دپارتمان مشاوره TMBA

0 نظر

شناسایی بهترین افراد برای تغییر در سازمان

 

وقتی صحبت از تغییر می شود، نیمی از داستان به این مربوط می شود که آیا رهبران کسب و کار مناسب این اقدام و حرکت هستند؟ لذا ابتدا بایستی صلاحیتها، سبک رفتاری، و ارزشهای رهبر یک کسب و کار به عنوان برخی از شاخص های اصلی در مدیریت تغییر، مورد ارزیابی و سنجش قرار بگیرند.

 

 افراد مؤثر برای تغییر، دارای انعطاف و قدرت بازسازی بالائی هستند علاوه بر این آنها فرصتهای رشد را به سرعت و درستی تشخیص می دهند و توان خوبی برای هدایت به سمت نتایج را دارا می باشند، افزون بر اینها، چنین افرادی می توانند مشوق خوبی برای دیگران بوده و عامل تهییج و انگیزه بخشی باشند.

 

اگر کسب و کارتان در معرض برخی تغییرات است، ابتدا به ارزیابی توان افراد در برابر این تحولات پرداخته و این موضوع را هنگام استخدام، تعیین پست سازمانی، و ارتقاء شغلی لحاظ کنید.

 

هنگام مصاحبه های استخدامی از افراد بخواهید تا راجع به رفتار و واکنش خویش درشرایط مشابهی که در شغل فعلی یا قبلی داشته اند، برایتان توضیح بدهند. افزون بر این از خود بپرسید آیا علائمی مبنی بر هیجانات قوی بخاطر به انجام رساندن کارها و تحقق اهداف در مصاحبه شونده مشاهده می شود؟

 

بیاد داشته باشیم بیش از 80% راهبردها و استراتژی های درست بخاطر فرآیند اجرائی ناصحیح و نیز همراهان نا مناسب با شکست مواجه می شوند.

 

به قلم محمد سالاری

عضو هیأت علمی دپارتمان مشاوره TMBA

 

0 نظر

 شنیدن انتقاد کار چندان راحتی نیست و هرکسی نمیتواند بدون واکنش و یا حتی قضاوتهای هیجانی از انتقاد یک برداشت سازنده داشته باشد. با اینحال هنر شنیدن انتقاد می تواند شرط لازم برای توسعه و موفقیت به حساب آید. خبر خوب اینکه می توان ظرفیت شنیدن و پذیرش انتقاد را افزایش داد و این هنر را ملکه کرد.

 

 

 

 

0 نظر

یکی از بزرگترین چالشهای مدیران ایجاد تعادل بین رویاروئی با برخی تنازعات و احتراز از آنها می باشد. همانطور که یک منازعۀ افسار گسیخته ممکن است به فضائی مسموم منجر گردد، فقدان اختلاف نظر و تنازع نیز می تواند بسیار مخرب و مهلک باشد. رسیدن به ایده های سازنده و خلاقیت های نو و راههای جدید و بهتر برای انجام کارها در یک کسب و کار همانند نیاز یک موجود زنده به اکسیژن است. این موضوع ریشه در نزاع سازنده در درون سازمان و واحد کسب و کار دارد.

0 نظر

 هنگام استخدام نیروی فروش از ملکه بودن  این مهارتها در وی مطمئن شویم

 

رویکردهای متنوعی به  موضوع فروش وجود دارد، اما همگی در 4 مهارت اصلی برای فروشنده خلاصه می شوند. به یاد داشته باشیم که اینها مهارت هستند و نه استعداد. استعدادها مادر زاد هستند اما مهارتها اکتسابی و قابل یادگیری می باشند. لذا هر کسی می تواند بیاموزد چگونه به یک فروشندۀ کارآ تبدیل شود و البته فروشندگان خوب هم می توانند با بهتر کردن این مهارتها به فروشنده ای حرفه ای مبدل شوند:

 

قبلی بعدی
cancel گزارش جایگاه ذهنی سلبرتیهای ایرانی در شهر تهران